Dolazak zaposlenog iz druge zemlje na prvi pogled može delovati kao sasvim obična promena u sastavu tima. Novo ime u potpisu mejla, drugačiji akcenat na sastanku i nekoliko pitanja o svakodnevnom životu u gradu često su prvi vidljivi znaci te promene. Ipak, uticaj stranih radnika na domaće kompanije retko se završava na jeziku komunikacije ili pukom prilagođavanju novog kolege.
Međunarodni zaposleni sa sobom donose iskustva iz drugačijih poslovnih kultura, navike stečene na drugim tržištima i očekivanja koja mogu da pokrenu promene u načinu na koji firma komunicira, organizuje posao i donosi odluke. Ponekad je potreban samo jedan novi član tima da bi se dotadašnje prakse prvi put ozbiljno preispitale.
Poslovne navike koje su se godinama podrazumevale
Svaka kompanija vremenom razvija sopstveni način rada. Neke odluke donose se na sastancima, druge u hodu, dok se pojedina pravila nikada ne zapišu jer ih „svi znaju“. Takav sistem može dobro funkcionisati dok se tim sastoji od ljudi koji imaju slična iskustva i razumeju iste neizgovorene signale.
Dolazak osobe iz druge poslovne sredine često otkriva koliko je takvih pravila zapravo nevidljivo. Novi zaposleni možda neće razumeti da se određeni rok podrazumeva, da se odluke potvrđuju usmeno ili da se od njega očekuje da sam prepozna kome treba da se obrati. Ono što je starim članovima tima očigledno, nekome ko tek dolazi može biti potpuno nejasno.
To ne mora da bude prepreka. Naprotiv, takva pitanja često podstaknu kompaniju da preciznije definiše odgovornosti, unapredi internu dokumentaciju i jasnije postavi procese. Promena koja je prvobitno uvedena zbog jednog stranog zaposlenog tako može olakšati rad čitavom timu.
Pre dolaska u novu zemlju, strani kandidati obično istražuju mnogo više od same pozicije i ponuđene zarade. Zanimaju ih uslovi života, poslovna kultura, mogućnosti preseljenja i formalni okvir zaposlenja. Među izrazima koje koriste tokom tog istraživanja često se nalazi i Serbia work permit, ali stvarna integracija počinje tek kada zaposleni uđe u kompaniju i susretne se sa njenim svakodnevnim načinom rada.
Jezik nije jedina prepreka u komunikaciji
U međunarodnim timovima razgovor se često prebacuje na engleski, čak i kada je samo jedan član tima stranac. To može delovati kao mala promena, ali utiče na dinamiku sastanaka, način pisanja poruka i preciznost u prenošenju zadataka.
Članovi tima koji su navikli na opuštenu komunikaciju odjednom moraju pažljivije da biraju reči. Lokalne šale, izrazi i skraćenice više nisu svima razumljivi. Sastanci mogu u početku trajati nešto duže, ali istovremeno postaju strukturisaniji jer učesnici nastoje da izbegnu dvosmislenost.
Važnije od poznavanja jezika često je razumevanje tona. U nekim poslovnim kulturama direktna kritika smatra se znakom efikasnosti, dok se u drugima doživljava kao nepotrebno gruba. Negde se od zaposlenog očekuje da otvoreno protivreči nadređenom, a negde se neslaganje izražava mnogo opreznije. Takve razlike lako mogu da se protumače kao nezainteresovanost, nepristojnost ili manjak inicijative, iako je reč samo o različitim navikama.
Kompanije koje uspešno rade sa međunarodnim timovima zato ne očekuju da se samo strani zaposleni prilagođava. Prilagođavanje je obostrano. Menadžeri uče da jasnije daju povratne informacije, kolege postaju pažljivije u komunikaciji, a tim vremenom razvija stil rada koji nije vezan samo za jednu lokalnu kulturu.
Nova pitanja menjaju stare odgovore
Strani zaposleni često postavljaju pitanja koja domaći radnici odavno više ne postavljaju. Zašto se određeni zadatak radi baš na taj način? Zbog čega odluka mora da prođe kroz toliko ljudi? Može li se proces pojednostaviti? Postoji li drugačiji pristup klijentu?
Takva pitanja ponekad izazivaju otpor, naročito kada se odnose na prakse koje postoje godinama. Ipak, ona mogu biti dragocena jer dolaze od osobe koja nema naviku da postojeći sistem prihvati kao jedini mogući.
Međunarodno iskustvo posebno je korisno kompanijama koje planiraju izlazak na strana tržišta. Zaposleni koji poznaje drugu zemlju može ukazati na razlike u ponašanju kupaca, tonu poslovne komunikacije i očekivanjima partnera. Prevod sadržaja tada više nije samo zamena reči iz jednog jezika drugim, već prilagođavanje poruke ljudima koji razmišljaju i donose odluke na drugačiji način.
Korist nije ograničena samo na prodaju i marketing. Strani članovi tima mogu doneti drugačije pristupe upravljanju projektima, odnosu prema rokovima, organizaciji sastanaka ili rešavanju konflikata. Neće svaka nova praksa biti bolja od postojeće, ali sama mogućnost poređenja pomaže kompaniji da svesnije bira način rada.
Pripadnost se ne gradi samo na radnom mestu
Profesionalna integracija teško se odvaja od svakodnevnog života. Zaposleni koji se preselio u novu zemlju istovremeno pokušava da razume prevoz, pronađe stan, otvori račun, savlada lokalne navike i izgradi društveni krug. Čak i jednostavne obaveze mogu biti zamorne kada je sve nepoznato.
Podrška kompanije u tom periodu utiče i na radni učinak. Nije neophodno da poslodavac rešava svaki privatni problem, ali jasne informacije, osoba kojoj novi zaposleni može da se obrati i malo strpljenja tokom prvih nedelja mogu značajno smanjiti pritisak.
Važnu ulogu imaju i kolege. Poziv na ručak, objašnjenje lokalnog običaja ili pomoć pri snalaženju u gradu često doprinesu osećaju pripadnosti više od formalnih programa dobrodošlice. Kada strani zaposleni prestane da se oseća kao privremeni gost, lakše učestvuje u razgovorima, predlaže ideje i preuzima odgovornost.
Promena koja se širi na celu organizaciju
Kompanija koja zapošljava ljude iz različitih zemalja vremenom postaje svesnija sopstvene kulture. Pravila se jasnije definišu, komunikacija postaje preciznija, a odluke se češće obrazlažu umesto da se podrazumevaju.
Naravno, međunarodni timovi nisu automatski uspešniji. Različitost sama po sebi ne rešava probleme i može stvoriti nove nesporazume ako kompanija nema volju da njima upravlja. Potrebni su jasni procesi, otvorena komunikacija sa stranim partnerima i spremnost da se razlike ne posmatraju ni kao smetnja ni kao ukras.
Najveća promena često se vidi tek posle određenog vremena. Domaći zaposleni postaju sigurniji u radu na engleskom jeziku, menadžeri bolje vode raznovrsne timove, a kompanija lakše komunicira sa inostranim klijentima i partnerima. Ono što je počelo zapošljavanjem jedne osobe može postepeno promeniti način na koji cela organizacija razmišlja o poslu.
Dolazak stranih radnika zato nije samo odgovor na nedostatak kadrova ili potrebu za određenom veštinom. To je susret sa drugačijim radnim iskustvom koji može da pokaže šta u kompaniji već funkcioniše dobro, a šta se održavalo samo zato što nikada nije bilo dovedeno u pitanje. Upravo u tom preispitivanju često nastaju najkorisnije promene.